امروز
 شنبه , 29/آذر/1393
 Saturday , 20/December/2014

حدیث نور

شرکتهای تابعه

فرایند ارزیابی و نظارت بر عملکرد شرکت های سازمان هولدینگ چاپ فرستادن به ایمیل


مقدمه:

اهمیت ارزیابی عملکرد در استاندارد مدیریت کیفیت ISO9000 و نیز مدل های سرآمدی چون EFQM و مالکوم بالدریج مورد توجه قرار گرفته است. آنچه که حایز اهمیت و توجه است اینکه، در همه این مدل ها به داشتن سیستم اندازه گیری و اینکه سازمان ها باید بهبود در عملکرد فرآیندها و نتایج کسب و کار را با زبان شاخص بیان نمایند، تاکید شده است. در این نوشتار شاخص های ارزیابی و نظارت را برشمرده و راجع به نحوه طبقه بندی شرکت ها مطالبی تقدیم می داریم:

 

*       طبقه بندی شرکت ها

*       نظام ارزیابی عملکرد

*       روش اجرا و مکانیزم ارزیابی عملکرد

*       میزان و سطح نظارت بر عملکرد شرکت ها

*       جایزه شرکت برتر

  

طبقه بندی شرکت ها

از آنجایی که ارزیابی و رتبه بندی شرکت ها مستلزم همگن سازی آن ها از نظر اندازه شرکت و نیز نوع فعالیت می باشد، لذا قبل از تشریح نحوه و چگونگی ارزیابی شرکت ها لازم است ابتدا طبقه بندی آن ها صورت گیرد. این طبقه بندی به گونه ای است که شرکت ها را از بعد اندازه آن ها، به دو دسته شرکت های بزرگ و شرکت های کوچک، و از بعد نوع فعالیت، به دو دسته شرکت های تولیدی و شرکت های غیرتولیدی که شرکت های غیرتولیدی خود به چهار دسته  فعالیت های پیمانکاری، بازرگانی، خدماتی و تحقیقاتی اطلاق می شود، تقسیم بندی می گردد.

تعیین اندازه شرکت ها از طریق چهار شاخص میزان فروش، حجم دارایی ها، نیروی انسانی و سطح تکنولوژی براساس جدول امتیازات ذیل صورت می گیرد. چنانچه شرکتی امتیاز  بین 1 تا 500 کسب نماید، شرکت کوچک و در صورتیکه شرکتی امتیاز بین 501 تا 1000 را کسب کرد، شرکت بزرگ محسوب می شود.


 

الف- شرکت های تولیدی                                        

 

عنوان شاخص

سقف امتیاز

 گردش مالی سالیانه

300

حجم دارایی ها

250

نیروی انسانی

300

سطح تکنولوژی

150

حداکثر امتیاز

1000

  ب- شرکت های غیرتولیدی

 

عنوان شاخص

سقف امتیاز

میزان فروش (داخلی و صادراتی)

350

گردش مالی سالیانه

200

حجم دارایی ها

150

نیروی انسانی

300

حداکثر امتیاز

1000

منبع: راهبری سازمان های هولدینگ (ارایه الگویی برای برتری سازمانی)، محسن اتابکی، تهران: 1385.

 

 مدیریت کسب و کار در مشاغل کوچک

شیوه های ایجاد انگیزه در کارکنان

 

اشاره:

«انگیزه» بدون تردید سهم عظیمی در بهره وری فعالیت ها و کسب و کارها دارد. با وجود این، مدیران همواره با این پرسش روبه رو هستند که چگونه باید انگیزه را در کارکنان خود ایجاد کنند. این نوشته کوتاه، تمرکز خود را روی ایجاد انگیزه در بین کارکنان اختصاص داده است؛ مدلی که مدیران به ویژه در مشاغل کوچک و متوسط سخت به آن نیازمندند. شایسته یادآوری است در هر کسب و کاری، شما با سه شریک سر و کار دارید که معروف به شرکای کسب و کارند. این سه شریک عبارتند از: سهامداران، کارکنان و مشتریان. در این اثر شما به اصلی ترین شریک خود توجه می کنید. این شریک که هر روزه با وی روبه رو می شوید یا با او سرو کار دارید، کسی نیست جز عضوی از کارکنان شما.

1-برای انگیزش کارکنان و کسب بالاترین توان آنان در انجام کارها به مسایلی فراتر از عوامل مالی بیندیشید: پرداخت یک حقوق عالی و افزایش حقوق به گونه ای سخاوتمندانه می تواند منجر به تامین نیازهای مادی کارکنان شود تا آنان ذغدغه هایی از این قبیل را فراموش کنند و نیز برای جلوگیزی از ابتلا به این مسایل، انگیزه کافی داشته باشند اما مطمئناً پول همه چیز نیست.

2-وفاداری و سختکوشی در کارکنان: داشتن کارکنانی وفادار و سختکوش از شاخص ترین منابع سازمانی است که برای دسترسی به آن باید سرمایه گذاری و تلاش کرد. ایجاد حس وفاداری در گرو شفافیت و اعتماد سازی است. از طرفی وفاداری را به عنوان پیش شرط و زیرساخت سختکوشی می توان به حساب آورد.

3-تامین نیازهای غیرمادی: همه احتیاج دارند دیده شوند، شناخته شوند و مورد تقدیر قرار گیرند و فعالیت شان در کل چرخه فعالیت سازمان دارای معنا و مفهوم باشد و کار آنان مورد احترام دیگران قرار گیرد. بسیاری افراد نیز تلاش می کنند تا خودشان را توسعه دهند و پیشرفت کنند (با یادگیری، فعالیت بیشتر و تجربه اندوزی). اگر بتوانید این نیازها را درک کنید و در تامین آن ها به کارکنان تان یاری رسانید کارکنان شما قطعاً انرژی بیشتری را به کار اختصاص خواهند داد.

4-تقدیر و تشکر: تشکر یا تذکر باید نشان دهنده خواست شما مبنی بر تکرار یا عدم تکرار یک کار صورت پذیرد لذا در بروز این بازخوردهای حتی به ظاهر کم اهمیت نیز باید دقت به خرج داد.

5-ورودی های تشویقی: از کارکنان تان بخواهید درمورد بهتر انجام دادن کارها یا بهبود شرایط کاری پیشنهاد بدهند.

6-ارتباط شفاف برقرار کنید: بگذارید همه کارکنان تان بدانند که از آنان چه انتظاری دارید. برای این کار وقت صرف کنید و سرنخ هایی را برای آنان فراهم آورید.

7-وقار و احترام را سرلوحه کار قرار دهید: می توانید هر وجه از ضعف ها و توانایی های کارکنان خود که نیازمند بهبود و تقویت یا پیشرفت است را معین کنید اما همیشه این نقاط ضعف را در قالب کار بریزید و آن را به مسایل شخصی تبدیل نکنید.

منبع: محمد سالاری http://salary.persianblog.ir

 

آخرین بروز رسانی مطلب در دوشنبه ، 27 دی 1389 ، 14:12